Las organizaciones Teal o Verdeazuladas son las llamadas a liderar la recuperación en la Pandemia

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A pesar de los avances de la gerencia moderna la realidad es que la mayoría de las organizaciones no logra desarrollar todo su potencial.

Los empleados se sienten desconectados de sus empresas y solo observan con impotencia los juegos de poder de las altas jerarquías; las reuniones interminables; los sucesivos programas de cambio y las presiones por la constante reducción de costos, más en estos momentos de crisis por la pandemia.

Frederic Laloux, autor del famoso libro -Reinventar las organizaciones - pone en evidencia la urgencia de llevar al mundo empresarial a una nueva etapa de conciencia para inventar una forma completamente nueva de estructurar y dirigir organizaciones: “crear organizaciones que nos permitan expresar al máximo nuestro potencial humano y abandonar así el letargo que significa para una gran mayoría de personas el trabajo hoy en día” (*). 
En sus investigaciones, Frederic Laloux ha estudiado 12 ejemplos de estas nuevas organizaciones que él ha llamado Teal (verdeazuladas), todas ellas con gran éxito en el mundo de los negocios. Estas empresas se han cuestionado de manera fundamental todos los aspectos de la gerencia y han ideado métodos de gestión completamente nuevos. A pesar de que operan en industrias y geografías muy diferentes y no conocían los experimentos de los demás, las estructuras y prácticas que han desarrollado son notablemente similares. Lo sorprendente es que funcionan sin planes estratégicos, ni objetivos, algo que hoy parece impensable. Entre ellas se encuentran la americana Morning star, uno de los procesadores de tomate más grandes del mundo, la holandesa Buurtzorg, dedicada a los servicios sanitarios a domicilio, y Patagonia, fabricante de ropa. 

Para tener un ejemplo más cercano a nuestro entorno corporativo, la cadena de café Tostao que se ha convertido en un fenómeno en el mundo de los negocios y que también se tomó a Colombia, es muestra de una empresa inspirada por los principios de las organizaciones verdeazuladas.

Pedro Gasca, quien líder de Bakery Business International S.A.S (BBI), compañía dueña de la marca Tostao, más que gerente o presidente, se definía siempre  como orientador, ya que Tostao opera bajo modelos de autogestión en los que cada persona que está contratada debe cumplir un fin. En Tostao sin duda hay un “un cambio generacional y un cambio de actuación operacional, estratégica y gerencial que permite que la empresa sea ciento por ciento circular y que, en esa medida, no necesita de jefes para lograr sus objetivos.

¿de cuál color su organización?

Frederic Laloux, describe varios tipos de organizaciones muchas de ellas en vía de extinción, por ejemplo como las organizaciones ROJAS con estilos de liderazgo autoritarios y maltratadores y con el foco al corto plazo, que aunque debieron haber desaparecido hace décadas, aún existen algunos exponentes dignos de esconder.

Por su parte, también están las organizaciones ÁMBAR, aquellas que se quedaron en jerarquías y procesos con estructura piramidal con roles formales extremadamente marcados y procesos replicables de manera autómata.

La mayoría de estas organizaciones fueron transformándose hacia organizaciones NARANJA, que explica el autor son las que conciben el actuar empresarial como una máquina y abundan hoy en día. El gran ausente en estas organizaciones es el liderazgo teniendo en cuenta que la efectividad y el logro de las metas es su objetivo final y los proceso de toma de decisión su canal de instrumentación, así les toque pisotear la moral bajo concepciones como “es bueno si funciona” y más es mejor”. Mientras los objetivos se cumplan todo está bien.

Las organizaciones NARANJA, incorporan ya proyectos multidisciplinarios y trabajo en equipo, cuadros de mando, medición de cumplimiento de presupuesto y aparece el concepto de meritocracia “según la cual todo el mundo debería poder desarrollar su talento apoyado, como dice Laloux, por el “arsenal de procesos y prácticas de los recursos humanos modernos”.

En las organizaciones NARANJA, el éxito está supeditado a la medición de indicadores de eficiencia, productividad y cumplimiento; y por analogía los empleados ascienden jerárquicamente de la misma manera. 

El autor reconoce que si bien las organizaciones NARANJA elevaron la actuación gerencial a mayores niveles de complejidad han sido las responsables de implantar vicios en la cultura empresarial como la codicia, la angustia y el estress laboral y otros impactos por la presión por el resultado y el crecimiento, males que Laloux compara con el cáncer.

El siguiente nivel evolutivo ha sido hacia organizaciones VERDES, muy apropiado en las últimas dos décadas, con las que nace el concepto de Responsabilidad Social Empresarial, unido a la gestión de múltiples grupos de interés (stakeholders) como los empleados, los proveedores y la sociedad en general, de cara a sus necesidades, expectativas y demandas.

Las organizaciones VERDES se conciben en sí mismas como una familia y se inspiran en principios como la justicia, la igualdad y la cooperación. Teniendo en cuenta el gran valor que le dan a la cultura organizacional comprometen importantes recursos en formación, en evaluaciones del recurso humano 360 grados y en encuestas permanentes de clima laboral, lo anterior hace que él área de talento humano tenga gran poder e influencia dentro de la organización.

Explica el autor, que el estilo de liderazgo de las organizaciones VERDES está alineado con el concepto de “líderes servidores que escuchan, motivan y desarrollan a su equipo” cobrando relevancia la gestión por empoderamiento acercando la toma de decisiones a las personas que están ‘al pie del cañón’.

Las organizaciones Teal o Verdeazuladas

 A pesar de los notables beneficios para el clima organizacional que se consiguieron con las organizaciones VERDES, no ha sido suficiente. Para Frederic Laloux, hay que evolucionar con urgencia a una nueva etapa de conciencia empresarial que se centre en “construir organizaciones que permitan el desarrollo máximo del potencial de las personas”, es decir las organizaciones TEAL, expresión que ha ganado terreno en el campo del management y que en castellano se ha traducido como VERDEAZULADO. 

Las organizaciones VERDEAZULADAS se conciben así mismas como un ser vivo con un propósito evolutivo basado en su potencial, el que los líderes deben ir desarrollando. En estas organizaciones el tradicional sistema de gestión por metas a largo plazo es sustituido por un sistema de ajustes continuados que permite la adaptación al entorno cambiante.

Los empleados son concebidos en toda su plenitud para que expresen todo lo que son como seres humanos y se conecten con el propósito evolutivo que inspira el destino hacia el que quieren dirigirse. Confían en la abundancia y las fortalezas, dejando de prestar atención a las debilidades y al miedo.

Se promueve que vayan más allá de su ‘identidad profesional’ y manifiesten e incorporen a sus labores, su sentir, sus emociones y todo lo que son como seres humanos para que tengan la verdadera capacidad de desarrollarse.

La clave en estas organizaciones es la autogestión, donde liderazgo va más allá del empoderamiento, de manera que la jerarquía tradicional es reemplazada por la jerarquía natural estilo circular que surge de los procesos necesarios para el buen funcionamiento y que deja espacio para que los empleados tomen las decisiones necesarias, con formas de actuación que conciben una relación entre iguales, y especialmente en estos momentos de Home office por la Pandemia, puedan atender, otras labores propias del hogar y de su familia, que se han mezclado necesariamente en medio de la vida laboral, entre otras razones, porque los niños también están estudiando desde casa.  

Este concepto reduce o incluso elimina la jerarquía de mando piramidal dejando lugar a una red de equipos autogestionados donde el poder no emana de la jerarquía en sí misma, si no del entorno, y de lo que requiera el proceso, el cliente, la organización, o el proyecto para funcionar bien, para así crear una verdadera cultura sobre nuevas formas de trabajar.

En estas organizaciones es clave la implantación de sistemas y procesos que penetren la cultura como forma de crear la autogestión. No se trata de convencer a la gente, sino de implantar sistemas y procesos que anclen realmente esta nueva manera de trabajar.

El camino hacia una organización TEAL para abordar la transformación, solo es posible a partir del compromiso sincero de su Alta Dirección sin el cual, dice Laloux, no vale la pena el esfuerzo.

Sin duda,  solo organizaciones que incorporen estilos de gerenciamiento de organizaciones TEAL, podrán navegar con mayor efectividad y eficiencia en medio de esta crisis y llegar a puerto seguro.